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      1. 網(wǎng)站首頁(yè)
      2. 人力資源
      3. 人才戰略

      第一步:企業(yè)文化

      企業(yè)文化是人才戰略的導向,為人才發(fā)展奠定了一個(gè)正向的基調,它是企業(yè)的價(jià)值觀(guān)和員工的行為規范,是組織能產(chǎn)生什么樣的氛圍的基礎,同時(shí)也是企業(yè)員工和企業(yè)使用資源的標準我們認為,好的企業(yè)文化應該滿(mǎn)足兩個(gè)方面的要求:它對內要形成凝聚力,保證各個(gè)機制、流程和制度的穩定性;對外要產(chǎn)生適應性,使企業(yè)能夠靈活應對客戶(hù)和市場(chǎng)的需求。好的企業(yè)文化有四個(gè)作用:使員工產(chǎn)生使命感、對市場(chǎng)充分適應、使員工參與度提高和產(chǎn)生杠桿作用。

      我們會(huì )用自己的文化去吸引人才,并雇用認同自己文化的人才。員工入職后,我們會(huì )進(jìn)一步強化他們對企業(yè)文化的認同。只有這樣,才能使員工有歸屬感,從而贏(yíng)得他們的忠誠。我們會(huì )采用招聘選拔、培訓發(fā)展、績(jì)效管理領(lǐng)導表率等方式,將自己的價(jià)值觀(guān)傳遞給員工。

      第二步:團隊建設

      團隊建設是人才戰略的關(guān)鍵,因為它直接作用于人才戰略的核心要素——人。團隊建設包括人才的規劃、挑選和培育三個(gè)方面。人才的規劃首先要著(zhù)眼于企業(yè)的目標:企業(yè)需要怎樣的人才需要他們創(chuàng )造怎樣的業(yè)績(jì)因此,對人才進(jìn)行評估是首要任務(wù)。

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      在招聘之前,我們會(huì )建立相應的崗位模型,不同崗位對應著(zhù)不同的技能要求??傮w而言,崗位模型包括員工的專(zhuān)業(yè)知識和技能、管理知識和核心能力、價(jià)值觀(guān)、行為特質(zhì)等要素。員工的專(zhuān)業(yè)知識和技能,以及管理知識和核心能力,都是相對容易觀(guān)察和測評的。而員工的價(jià)值觀(guān)和行為特質(zhì)則是看不見(jiàn)的,在招聘和甄選員工時(shí),我們會(huì )用結構化行為面試和其他工具加以測評。對于人才測評中最難測度的人員潛力,會(huì )從三方面加以考量:學(xué)習能力、進(jìn)取心和能力的容量。

      第三步:知識共享

      知識共享是人才戰略的助推器,它不僅將員工的個(gè)體知識匯集成組織知識,并沉淀為組織能力提升的基礎;而且促進(jìn)了員工之間的交流,提高了員工的個(gè)人績(jì)效。知識共享需要考慮知識源泉、信息系統、分享渠道這三個(gè)環(huán)節。由此展開(kāi)一系列的知識共享活動(dòng):收集各類(lèi)顯性知識尋求可傳播的知識載體;挖掘員工中的隱性知識,并通過(guò)各種方式將其顯性化,形成顯性知識;通過(guò)各種平臺和途徑,實(shí)現以上各類(lèi)顯性知識在員工之間的共享。

      我們還建立了完善的激勵機制,保護知識擁有者的合理利益,激發(fā)他們分享知識的愿望,最終實(shí)現知識的轉化和共享。我們公司結合績(jì)效管理,建立知識貢獻率考評指標使知識共享者獲得應得的利益;通過(guò)多種方式引導員工進(jìn)行知識共享,使每個(gè)人都體會(huì )到知識共享對工作提升的效果和價(jià)值。

      第四步:績(jì)效管理

      當一個(gè)企業(yè)資源有限的時(shí)候,應該如何把握人才戰略的重點(diǎn)。不妨把有限的資源集中投入到招聘任用和績(jì)效激勵方面。說(shuō)到績(jì)效管理,其考評體系至少應包括業(yè)績(jì)目標、員工的核心勝任力、專(zhuān)業(yè)能力和潛力等四個(gè)層面。

      通過(guò)對員工不同層面的考評,決定要給予員工什么幫助,如何為他們提供有效的培訓發(fā)展機會(huì )和平臺。當然,考評結果同時(shí)也成為員工激勵的重要依據。不過(guò),在員工激勵機制上,我們不會(huì )站在管理者的角度去想要給員工什么,而是應該思考員工的需求是什么,怎樣滿(mǎn)足員工的需求。

      第五步:組織發(fā)展

      針對不同崗位,我們會(huì )分出準備就緒、一兩年就緒和兩年以上有待考察的人。關(guān)鍵崗位最起碼要有一個(gè)準備就緒的繼任者。人才儲備同資金、設備和技術(shù)的儲備一樣重要。在對員工,尤其是核心和高潛力員工進(jìn)行分類(lèi)之后,我們會(huì )建立人才發(fā)展計劃和人才檔案。短期來(lái)看,人才檔案可以作為繼任和發(fā)展計劃的工具,使領(lǐng)導者可以有效地進(jìn)行職業(yè)生涯和人才發(fā)展規劃,做組織盤(pán)點(diǎn)和人才校準,長(cháng)遠來(lái)看,人才檔案將成為企業(yè)的內部庫。這是保證企業(yè)可持續發(fā)展,使企業(yè)長(cháng)期立于不敗之地的關(guān)鍵。



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